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[HRD] 중간관리자 리더십 교육 브룸의 기대이론 X 중간관리자 리더십 교육 설계의 요건 ​기업 교육은 임직원의 지식, 기술, 태도를 향상시키기 위해 진행되며, HRD 및 교육담당자는 직무 지식이나 기술을 높여 성과 창출에 기여하는 과정을 개발하는 직무를 수행합니다. ​이는 업무 태도나 조직 내 관계 형성 및 협업 마인드 등을 높여 더 나은 조직이 되도록 유도하는 과정의 일환으로, 조직 측면에서 보자면 이러한 과정은 조직의 지속 가능성을 높이는데 매우 중요한 요소라고 할 수 있습니다.지식과 기술, 태도는 KSA(Knowledge, Skill, Attitude) 라고 불리며, 조직 내, 교육담당자는 직무 직접 KSA(Knowledge, Skill, Attitude) 및 직무 간접 KSA를 향상시키기 위한 교육을 개발하고 운영하게 됩니다.그러나 이러한 교육을 수강하는 임직원 입장에서 조직이(교육 기획자가) 강조하는 것만큼의 중요함을 느끼며 학습에 임할지는 알 수 없습니다. 추측을 해보자면, 중간관리자 리더십 교육 아마도 조직이 기대하는 것보다는 학습동기가 높지 않을 것입니다.​태생적으로 기업교육은 기업의 입장에서 봤을 때 중요한 내용으로 채워지는 것이 일반적이기 때문이며, 이는 이 교육을 받고 변화를 가져가야 하는 학습자들에게는 그리 중요하거나 필요한 내용이 아닐 수도 있기 때문입니다. 그래서 기업교육 기획 시, 포인트로 삼아야 하는 것은 ‘어떻게 하면 학습자들의 학습 동기를 유발하고 유지하는 과정을 만들어 내는가?’입니다.​이미지 출처 pixabay어떻게 하면 학습자들의 학습 동기를 유발하고 유지하는 과정을 만들어 낼 수 있을까?​아무리 좋은 내용이라도 학습자의 학습동기가 유발되거나 유지되지 않으면 집중력이나 참여를 이끌어 낼 수 없고 현업에 적용되기를 기대하는 것도 어렵습니다. ​물론 교육과정 개발에서 중요한 분석(Analyze)과정 중 학습자 분석을 하기는 하지만, 많은 경우 이 학습자 분석은 인구통계학적 요소들(나이, 성별, 직급, 선수학습 및 경험 정도)을 중심으로 중간관리자 리더십 교육 이루어지기 때문에 동기를 유발하는 요소로는 충분하지 않은 경우가 많습니다.​예를 들자면 ‘중간 관리자의 리더십’은 기업의 입장에서는 매우 중요한 요소입니다. 부하직원을 리딩하고 상사를 팔로잉 하는 퀄리티가 곧 조직의 퀄리티라고 봐도 무방하기 때문입니다. 그래서 중간관리자 리더십교육은 기업의 입장에서 매우 중요한 과정이자 과제입니다.​이미지 출처 pixabay​‘일하기도 바쁜데 내가 이런 것까지 신경 써야 돼?그러나 중간관리자 입장에서 리더십이 과연 그만큼 중요할까요? (리더십의 정의와 받아들이는 정도에 따라 달라지겠지만) 아마도 기업의 기대만큼 중요하게 생각하지 않을 가능성이 높습니다. ​당장 산적해 있는 업무와 문제를 해결하고 가시적 성과를 올려 자신의 존재가치를 증명해야 하는 사람들에게 눈에 보이지도 않고 지표로도 명확히 관리되지 않는 리더십은 교양정도로 받아들여질 가능성이 높습니다. 한마디로 ‘일하기도 바쁜데 내가 이런 것까지 신경 써야 돼?’​에 대한 답을 내놓아야 한다는 의미입니다.​기업의 중간관리자 리더십 교육 기대와 학습자의 기대 사이의 간격이 넓은 과정은 성과를 만들어 내기 어렵습니다. 하지만 여전히 기업교육 현장에서 이 부분이 간과되는 경우가 많습니다. 기업교육 과정기획에서 다른 모든 것들도 중요하지만 상대적으로 다루어지지 않은 부분이 이 부분이므로 이 부분에 대해 간략하게 제 생각을 적어 보도록 하겠습니다.​이미지 출처 pixabay​Victor H. Vroom의 기대이론과 중간관리자 리더십​‘동기의 정도는 행위의 결과에 대한 매력의 정도(유의성)와 결과의 가능성(기대) 그리고 성과에 대한 보상 가능성(수단성)의 함수에 의해 결정된다’고 주장한 브룸(Victor H. Vroom)의 기대이론(期待理論, Expectancy theory) 측면에서 정리해드립니다.​기대이론은 첫째, 노력하면 좋은 성과를 낼 수 있을 것이다. 둘째, 성과를 내면 보상을 받을 수 있을 것이다. 셋째, 보상은 내가 원하는 것(개인의 목표 충족)에 가까울 것이다. 라는 신념이 있을 때 동기부여가 된다는 것입니다. 이를 다시 중간관리자 중간관리자 리더십 교육 리더십에 대입해서 이해해 보겠습니다.​1. 기업교육 프로그램의 내용과 방향의 현실성가끔 조직의 많은 문제들의 리더십 탓으로 돌리는 경우가 많으며 이를 바탕으로 훌륭한 리더십은 거의 모든 조직의 문제를 해결할 수 있다고 주장하는 경우를 보게 됩니다. ​틀린 말은 아니지만 중간관리자 입장에서 보자면 리더십 전문가도 아니고, 리더십에 대한 지식도 충분치 않은 상황이며, 리더십에만 매진할 수 있는 업무 여건도 아닌 상황에서 이러한 주장을 듣게 되면 ‘알지만 현실적으로 불가능한 내용’으로 받아들이기 쉽습니다. 즉, ‘노력해도 현실적으로 교육에서 주장하는 성과를 만들기는 어려운 것’이라는 생각을 하게 됩니다. ​다시 말해 '기대값’이 낮은 것입니다. 기대가 낮은 활동에 시간과 노력을 들이려는 사람은 많지 않을 것이므로 학습자의 동기를 유발하기 어려운 접근이 될 수 있습니다. 따라서, 교육 프로그램에 대한 기대값을 높이려면 기업교육 프로그램의 중간관리자 리더십 교육 내용과 방향이 현실적이어야 합니다. ​학습자의 상황을 고려해 중간관리자의 리더십 전반을 이론적으로 다루기 보다는 문제 해결을 위한 노하우나 팁을 중심으로 한 두가지 유용한 정보를 전달하는 것이 효과적일 수 있습니다. 그리고 이러한 정보는 현업에 적용할 수 있도록 행동 중심의 팁으로 전달되는 것이 유용할 수 있습니다.​2. 교육프로그램과 보상의 연계성 여부두 번째는 여러가지 현실적 한계와 어려움에도 불구하고 교육프로그램이 제안하는 대로 리더십을 발휘하기 위해 노력한다면 그것이 정당한 보상과 연결되는지에 대한 확신을 가질 수 있어야 합니다. 이는 교육이 단지 이벤트로만 끝나는 것이 아니라 사내 제도와 연계되어 객관적이고 정량적인 지표를 바탕으로 공정한 평가와 보상으로 연결되도록 설계해야 함을 의미합니다. ​진급자 교육에서는 리더십과 관계, 조직문화에 대해 이야기를 들었지만 정작 관리자 평가가 실적으로만 이루어진다면 리더십을 발휘하기 보다는 실적을 중간관리자 리더십 교육 높일 수 있는 단기적이고 근시안적 관리(주로 압박을 행사하는 방향)를 할 수밖에 없게 되는 것입니다.​3. 보상과 개인의 욕구 충족의 유의성세번째는 그렇게 얻어지는 보상이 개인의 목표 달성이나 욕구 충족이 얼마나 도움이 되는지를 나타내는 유의성입니다. 많은 리더십 교육은 최종적인 결과 또는 목표로 평범한 회사가 위대한 회사가 된다 거나, 창의적인 제품과 서비스로 전세계의 인정을 받는다는 등의 사례를 제시합니다.​물론 장기적으로, 전체적으로는 이렇게 회사가 성장을 하고 성과를 내면 조직 구성원에게 나쁠 것은 없지만 이를 개인적 욕구의 충족이나 목표의 달성으로 받아들이는 구성원은 그렇게 많지 않을 것입니다. ​중간관리자로 리더십을 잘 배우고 익혀서 현장에 적용해 보는 시도들을 통해 개인이 얻게 되는 구체적 이득이 무엇인지에 대해 제시해 줄 수 있어야 학습자들은 유의성을 높게 느껴 ‘나도 이번에 배운 내용을 중간관리자 리더십 교육 현업에 빨리 한 번 적용해 봐야겠다’는 생각을 가지게 유도할 수 있습니다.​이미지 출처 pixabay​요약해 보자면, 기업교육 프로그램의 본래 목적과 취지를 살리기 위해서는 학습자들의 학습동기, 나아가서는 현업에 적용하며 성장할 수 있는 동기를 제공하는 것이 중요한데 현재는 이러한 부분이 개발이나 기획단계에서 고려되지 못하는 경우가 많습니다.​이는 결과적으로 교육참여나 효과에 악영향을 미치게 되는데 이를 극복하기 위해 기업교육 프로그램의 개발 단계에서부터 학습자의 동기유발 요소를 고려해야 합니다.​학습자는 내가 노력하면 이룰 수 있는 현실적인 이야기를 듣고, 이를 실행한다면 그에 상응하는 공정한 보상을 받을 수 있으며, 이는 내가 그동안 원하던 얻고 싶은 무언가와 맞닿아 있어야 함을 의미하는 것입니다. 쉽지 않은 일이지만 더 나은 프로그램을 개발하고 성과와 연결 짓기 위해서 반드시 반영해야 할 사항입니다.​- 성과경영연구소 정상진 대표 -